Affichage obligatoire 2024 : la liste complète des documents

Quelle que soit la taille de l’entreprise, tout employeur est légalement tenu d’afficher de manière visible certaines informations dans les parties communes des lieux de travail. Ces règles en terme d’affichage obligatoire ont changé au cours de dernières années.

Au-delà de l’impact de la crise sanitaire sur les affichages obligatoires en entreprises, la législation a apporté des obligations de mise à jour fin 2022. Voici toutes les obligations à respecter en 2024.

Affichage obligatoire en entreprise : rappel des règles

Les documents faisant partie de l’affichage obligatoire entreprise permettent aux salariés de prendre connaissances des règles qui sont applicables au travail. Il s’agit par exemple des informations sur l’organisation du travail, la sécurité, la santé et les droits des salariés. Certains documents sont à afficher dans toutes les entreprises, d’autres concernent que les TPE/PME ou les entreprises d’un certain secteur d’activité.

Le non-respect de cette obligation peut attirer une amende pouvant atteindre 10 000 € (30 000 € en cas de récidive) et 1 an d’emprisonnement pour absence d’affichage.

Les règles en matière d’affichage dans l’entreprise ont été simplifiées suite aux décrets n°2016-1417 et n°2016-1418 du 20 octobre 2016. En gros, les entreprises n’ont plus l’obligation d’afficher certaines informations sur le lieu de travail, si elles sont disponibles sur d’autres supports.

Il s’agit notamment du règlement intérieur, de l’intitulé de la convention collective et l’accord d’entreprise, l’ordre des départs en congé, les repos hebdomadaires (dans les entreprises où les salariés ne bénéficient pas de repos le dimanche), ainsi que les textes sur / relatifs au :

• Harcèlement moral ;
• Harcèlement sexuel ;
• L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
• La lutte contre la discrimination à l’embauche.

Ces informations peuvent être envoyés par mail, publiés sur l’intranet de l’entreprise ou remises en main propre contre décharge. L’affichage obligatoire est ainsi remplacé par une information par « tout moyen ».

De plus, l’obligation d’envoyer certains documents à l’inspection du travail est également assouplie depuis l’entrée en vigueur de ces décrets. C’est le cas entre autres pour l’avis du comité social et économique sur la mise en place d’horaires à temps partiel. Ces informations ne seront transmises que sur demande de l’administration.

Affichage obligatoire et information des salariés à distance

Il est légitime de s’interroger sur les informations à communiquer aux salariés en télétravail, ce dernier étant entré dans les habitudes. Est-il possible de remplacer l’affichage obligatoire ou bien de le dériver sous une autre forme d’information ?

Dans l’état actuel des textes, les affichages obligatoires toujours être présents et à jour dans l’entreprise. Cependant, rien n’empêche l’employeur de procéder à une « double information » : c’est même recommandé pour informer les salariés en télétravail. Pour cela, les options les plus simples et souvent les plus efficaces sont :

• Utiliser l’intranet de l’entreprise en y ajoutant les différents documents obligatoires ;
• A défaut, ou en supplément, procéder à l’envoi de mails récapitulatifs ou de mise à jour.

Informations relatives au harcèlement sexuel

Suite à la loi Avenir professionnel, à compter du 1^er janvier 2019, l’obligation d’information des salariés porte aussi sur les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et sur les services compétents en matière. Conformément au décret 2019-15 du 8 janvier 2019, JO du 9, l’employeur doit informer ses salariés des coordonnées :

• Du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l’établissement;
• De l’inspection du travail compétente, en indiquant le nom de l’inspecteur compétent;
• Du Défenseur des droits;
• Du référent harcèlement sexuel RH désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés;
• Du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dessiné par le CSE.

Ces informations doivent être délivrées par tout moyen (ex: affichage, intranet, courriel). Les entreprises doivent donc mettre à jour et compéter l’information délivrée à leurs salariés. De plus, à part les salariés, sont aussi concernées les personnes en formation, les stagiaires, les candidats à une embauche, à un stage ou à une formation.

La loi Santé au travail rapproche la définition du harcèlement sexuel contenue dans le code pénal de celle présente dans le Code du travail. A partir du 31 mars 2022, cette dernière intégrera les propos et comportements à connotation sexiste.

Ainsi, le Code du travail voit sa définition complétée en y intégrant les propos et comportements à connotation sexiste. Jusqu’à présent, le sexisme était considéré comme un comportement discriminatoire, mais réprimé en tant que harcèlement moral. La loi du 2 août 2021 regroupe ces deux notions au sein du Code du Travail.

Affichage obligatoire : liste des documents pour 2024

Nous récapitulons dans les tableaux ci-après les principaux documents faisant l’objet d’affichage obligatoire dans les entreprises pour 2024, suite au changements intervenus et avec leur référence dans le Code du Travail :

* Ces documents ne doivent pas obligatoirement être « affichés » dans l’entreprise, mais doivent être portés à la connaissance des salariés « par tout moyen ». L’obligation d’affichage, en tant que telle, a été supprimée par l’ordonnance n°2014-699 du 26 juin 2014. L’employeur a donc le choix : procéder à un affichage, ou diffuser l’information sur l’intranet de l’entreprise par exemple.

Au-delà de ces documents à titre général, de nombreux panneaux d’affichages spécifiques peuvent avoir un caractère obligatoire, en fonction du secteur d’activité de l’entreprise (par exemple dans le secteur HRC, le BTP etc.).

Modification de l’article 225-1 du Code Pénal

La loi Waserman du 21 mars 2022 sur les lanceurs d’alerte apporte une modification à la liste des motifs de discrimination interdits dans le Code du Travail et le Code pénal pour y intégrer les lanceurs d’alerte. Cette modification s’applique à compter du 1er septembre 2022.

A cette date, il sera interdit de prendre une mesure discriminatoire à l’encontre de salarié en raison :

• De sa qualité de lanceur d’alerte ;
• De sa nature de facilitateur de lanceur d’alerte ;
• De son lien avec un avec un lanceur d’alerte.

Or, l’article du Code Pénal modifié par la loi, à savoir l’article 255-1, fait partie des articles que l’entreprise doit afficher ou diffuser par tout moyen à ses salariés. Cette information devra donc être mise à jour et complétée.