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Conseils RH

Abandon de poste : quelles sont les règles applicables ?

14 septembre 2018 par Alexandra Maftei - Lecture 2 min.

Lorsqu’un de vos salariés sort de l’entreprise sans votre l’autorisation ou s’absente de manière injustifiée pendant les heures de travail, vous pouvez le licencier pour cause d’ abandon de poste. Toutefois, avant de commencer la procédure, il faut respecter quelques règles.

L’ABANDON DE POSTE : DÉFINITION ET CONTEXTE

L’abandon de poste suppose que votre salarié a quitté son emploi pendant les heures de travail de manière répétitive ou ne vienne pas travailler, sans vous informer. Toutefois, les conséquences de ce comportement sont différentes selon la gravité de la situation.

Au moment du constat de l’absence, vous pouvez être tenté de prendre une sanction disciplinaire. En effet, après la prise de connaissance des faits, l’employeur a deux mois pour la mettre en place. Toutefois, dans un premier temps, afin de connaître le motif de l’absence, il est recommandé de prendre contact avec le salarié. Si le salarié n’est pas joignable, il est conseillé de se renseigner auprès de son entourage, de ses collègues ou de son supérieur hiérarchique. Si vous ne le faites pas, cela peut jouer en votre défaveur. En principe, l’employé dispose de 48 heures pour justifier son absence.

PROCÉDURE A SUIVRE EN CAS D’ABANDON DE POSTE

Si le salarié n’apporte aucun justificatif lié à son absence et ne revient pas travailler, vous devez  lui adresser une mise en demeure via lettre recommandée avec accusé de réception.  Dans le cas où la raison est légitime (raison de santé, décès d’un proche, exercice du droit de retrait), aucune sanction n’est applicable.

Même si l’absence dure depuis longtemps, l’abandon de poste ne peut pas être considéré comme une démission. Tant que l’employeur ne licencie pas son salarié, ce dernier ne perçoit ni rémunération, ni allocation chômage durant son absence au travail.

Les absences prolongées et injustifiées du salarié peuvent engendrer un licenciement pour faute réelle et sérieuse (qui ouvre droit aux indemnités de licenciement) ou bien un licenciement pour faute grave (qui prive le salarié de ses droits à indemnités de licenciement). Le licenciement pour faute grave doit être justifié par l’intention de nuire ou une forte désorganisation de l’entreprise due à l’absence.

Dans tous les cas, avant de recourir à un licenciement, il est conseillé de vérifier les dispositions de la convention collective applicable au sein de l’entreprise. Celle-ci pourrait contenir des dispositions spécifiques encadrant la procédure de licenciement afin d’éviter d’avoir à verser des dommages-intérêts si votre salarié se pourvoyait aux prud’hommes.

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