Le DIF est le droit à formation qui va s'acquérir au fur et à mesure de l'évolution du salarié dans l'entreprise. Il permet au salarié de se constituer un contingent d'heures de formation.
D'une durée de 20 heures par an, cumulables sur six ans, le DIF est un nouveau droit mis en œuvre sur l'initiative du salarié, avec l'accord de l'employeur sur le choix de la formation.
Quels sont les bénéficiaires ?
Salariés sous CDI : tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, disposant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploie, bénéficie chaque année d'un droit individuel à la formation d'une durée de vingt heures, sauf dispositions d'une convention ou d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise prévoyant une durée supérieure. Pour les salariés à temps partiel, cette durée est calculée prorata temporis.
Salariés sous CDD : les salariés sous CDD peuvent également bénéficier du DIF prorata temporis. Le droit est ouvert si le salarié justifie de 4 mois d'ancienneté sous CDD dans l'entreprise, consécutifs ou non, sur les 12 derniers mois. L'employeur doit le tenir informé des droits acquis.
Pour le reste, les mêmes règles que pour les salariés sous CDI s'appliquent (c. trav. art. L. 931-20-2 nouveau).
Les salariés sous contrat d'apprentissage ou sous contrat de formation en alternance (qualification, orientation, adaptation et futur contrat de professionnalisation) sont exclus du DIF.
Quand se déroule la formation ?
La mise en oeuvre du Droit Individuel à la Formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le choix de l'action de formation envisagée, qui peut prendre en compte les priorités définies au second alinéa de l'article L. 933-2, est arrêté par accord écrit du salarié et de l'employeur.
Ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s'exerce en partie pendant le temps de travail. A défaut d'un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail.
Quelle est la rémunération pendant la formation ?
En principe la formation est réalisée en dehors du temps de travail, elle est rémunérée par l'employeur, en plus des frais de formation, par une allocation de formation égale à 50 % du salaire. En outre, l'employeur prend à sa charge les frais induits par la formation : repas, hébergement,…
Comment effectuer une demande de DIF ?
La demande se fait par lettre recommandée, l'employeur dispose de 30 jours pour donner sa réponse par lettre recommandée. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation et donc mise en place automatique du DIF.
Que se passe-t-il en cas de refus de l'employeur ou de désaccord sur la formation choisie ?
L'employeur peut refuser la demande de DIF pour des raisons motivées par l'intêret de l'entreprise. De même, un désaccord peut intervenir sur le choix de la formation envisagée. Si le refus ou le désaccord persistent pendant deux exercices civils consécutifs, le salarié peut bénéficier d'une priorité d'accès au CIF (congé individuel de formation).
Que ce passe t-il en cas de départ du salarié ?
Le DIF est partiellement transférable lorsque le salarié quitte l'entreprise (c. trav. art. L. 933-6 nouveau). Il ne s'agit pas, à proprement parler, d'un transfert d'une entreprise vers une autre, mais d'une modalité destinée à permettre au salarié, pendant sa période de chômage, d'utiliser le crédit de DIF dont il disposait au moment de son départ. L'ancien employeur prend en quelque sorte en charge cette formation en versant l'allocation de formation à un organisme collecteur.
Remarque : les accords de branches de certains secteurs permettent le transfert du crédit d'heures DIF d'un employeur à un autre.
Licenciement. - Le DIF est transférable en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde).
Si le salarié demande le bénéfice d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation avant la fin de son préavis, l'employeur doit verser à l'organisme collecteur le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures de DIF acquises et non utilisées. Si le salarié ne faisait aucune demande avant la fin de son préavis, l'employeur n'a rien à verser.
Attention. L'employeur doit indiquer dans la lettre de notification du licenciement adressée au salarié ses droits en matière de DIF, dont notamment la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
Démission. - Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF sous réserve que l'action de bilan de compétences, de formation ou validation des acquis de l'expérience soit engagée avant la fin du préavis.
Départ en retraite. - Les droits acquis au titre du DIF sont perdus.
EN CONCLUSION :
Le DIF consitue donc une révolution dans la politique RH des entreprises. Les modalités d'application de la loi et ses incidences pratiques au sein de l'entreprise demeurent floues et laissent la place à des difficultés potentielles. Ainsi la gestion du capital DIF risque d'atteindre une complexité qui n'aura bientôt plus rien à envier à celle de la paye ! Calcul pour les salariés au forfait, dates d'effet du droit dans l'entreprise, attribution des heures de formation lors des congés payés ou des arrêts maladie,… : le décompte des heures DIF sera tributaire des multiples accords de branches et de conventions et de la situation de chaque salarié !
Annexes : documents législatifs
J.O n° 199 du 25 août 2004 page 15404 texte n° 16
J.O No 243 DU 17 OCTOBRE 2004
loi relative à la formation tout au long de la vie
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